部下をマネジメントする方法は？上司に必要な能力や育成のコツを解説

見直すライフプラン 2024.09.25

@nextマガジン編集部

部下をもつ立場として一生懸命努力しているからこそ、部下をうまくマネジメントできているか不安に感じている方も多いでしょう。生産性を高めて優れた成果を出せるチームを作るには、部下のマネジメントが欠かせません。部下のマネジメントに注力することで、自身のマネジメントスキルはさらに向上し、会社からの評価にもつながるでしょう。

本記事では、部下のマネジメントがうまくいかない原因や行うときの流れ、必要な能力を解説します。うまくマネジメントするコツもご紹介しますので、部下に対するマネジメント能力を高めてキャリアアップを狙いたい方はぜひ参考にしてください。

※当ページのリンクには広告が含まれています。

クラウドで完結する業界最安値！業務改善ソフトの決定版「スプレッドオフィス」

活用相談パックで安心のおまかせ導入が可能！部下もバックオフィス業務もまとめてマネジメントできる充実した機能設計。営業（見積）、販売（受注、発注）、経理（請求）、案件管理、会計ソフトへのデータ連携で一気にDX化を推進することが出来ます。

部下のマネジメントとは

部下のマネジメントとは、部下のパフォーマンスを向上させて組織の目標を達成するために適切に管理することを指します。マネジメントは「管理」や「経営」を表す言葉で、組織の成果の最大化を目指した経営資源の活用・管理を意味します。

経営資源の1つである「ヒト（部下）」に対する指導や適切な管理が部下のマネジメントです。組織を円滑に回して持続的に発展させるために欠かせない業務といえます。

部下に対するマネジメントの重要性は、チームの生産性に直結する点にあります。上司やリーダーが、部下の能力を最大限に引き出して組織目標の達成のために適切に業務を管理できれば、チームの生産性は大きく向上します。

反対に、部下の業務進捗をチェックするだけだったり、部下に対して無関心だったりと、適切なマネジメントが行われていなければチーム全体の士気は下がり生産性も低下するでしょう。

部下のマネジメントは会社全体の成長や繁栄のために必要不可欠です。そのため、マネジメント能力がある人は会社から重宝される人材といえます。部下のマネジメント経験をとおしてマネジメントスキルを磨いていけば、自身のキャリアアップ、年収アップに大きく役立つでしょう。

部下のマネジメントがうまくいかない原因

部下のマネジメントがうまくいかないときは、上司のコミュニケーションやふるまいに原因がある可能性も。

ここでは部下のマネジメントに苦戦する理由として、考えられる3つの原因をご紹介します。

うまくいかない事例をチェックしておき、自身のマネジメントへの取り組みに役立てていきましょう。

コミュニケーションが不足している

部下とのコミュニケーション不足により、マネジメントが円滑に進まない場合があります。

部下とのコミュニケーションが少ないと、部下一人ひとりの能力や特性を把握できません。チームをマネジメントする立場として良い采配は振るいにくいでしょう。

チームの業務効率を高めるには、上司が個人の能力や得意分野に適した「適材適所」の人材配置を行わなければなりません。それぞれにふさわしいタスクが見極められないと、部下のモチベーションも低下してしまう恐れもあります。

コミュニケーションはすべての人間関係の基本です。部下のマネジメントは人間同士の関係性の構築でもあるため、コミュニケーションなくしてはスムーズなマネジメントは行えないでしょう。

良くない接し方をしている

部下のマネジメントがうまくいかないのは、部下に対して良くない接し方をしている可能性もあります。上司と部下という立場の違いがあっても、人と人とのお付き合いであるため、上司の接し方が「感じが悪い」ものであれば部下の気持ちは離れてしまうでしょう。

上司の良くない接し方としては以下のようなものが挙げられます。

・感情的に苛立ちをぶつけるような高圧的で横柄な態度
・部下のアイデアに聞く耳をもたない否定的な態度
・部下に責任を押し付ける無責任な態度

部下が上司に対して苦手意識を抱いてしまうと、モチベーションが低下したり、報連相が正しく行われずチーム内でトラブルが起きやすくなったりしてしまうでしょう。

こだわりが強く一方的に意見を押し付けている

上司のこだわりが強すぎるために、部下のマネジメントに悪影響を与えているケースもあります。上司が自分の考えや価値観を貫こうとすると、部下の個性や特性を抑えつけることになるかもしれません。結果として部下の自主性や意欲を損ねてしまうでしょう。

たとえば、ビジネス書で学んだ理論を一律にあてはめようとしても、部下それぞれに個性があるためマッチしない場合もあるかもしれません。上司にとっては当たり前である会社の慣習も、部下にとっては効率的と映らないこともあるでしょう。

また、部下の考えを聞かず「ただ業務を指示するだけ」「ミスを指導するだけ」といった上司であれば、部下からすると意見を押し付けられていると感じる恐れがあります。

部下のマネジメントを行う流れ

それでは、部下のマネジメントを行う具体的な流れをみていきましょう。

・目標設置を行う
・目標を達成できるよう指導する
・フィードバックを行う

部下のマネジメントは、以上の3ステップを押さえておくと対応に迷うことなくスムーズに進められます。それぞれのステップでのポイントを詳しく説明していきます。

目標設置を行う

まずは、部下一人ひとりに対して目標設置を行います。部署やチーム全体としての方向性を明確に共有したうえで、個人の特性を伸ばし成長を促せるような目標を個別に設定していきます。

そのためには、ただ数値を掲げた目標を立てるのではなく、目標に向かうプロセスでどのような成長をしたいのかを部下本人に掘り下げてもらいましょう。

部下の思いや希望を聞き、「どんなスキルを身に付けたいのか」「今後はどんな仕事がしたいのか」と質問を投げかけることで、部下が意欲的に取り組める目標が見えてきます。そのうえで、実際にアクションを起こすための、短期の具体的な行動計画を立てましょう。

目標設置のステップでは、部下に「自分のやるべきこと」と「自分の業務の重要性」を理解してもらうことが大切です。部下が目標を「自分ごと」として捉えられたなら、部下のモチベーションは上がり自主的に業務に取り組んでいけるでしょう。

目標を達成できるよう指導する

部下一人ひとりの目標を設置したあとは、目標を達成するための指導を行いましょう。

途中経過を確認せずに部下に任せきりにしていると、部下が方向性のズレに気が付かずに誤った方法で努力を続けてしまう恐れがあります。せっかくのがんばりが成果に結びつかないとなると部下の意欲も低下してしまう結果に。

そのため、部下と適宜コミュニケーションを取り、部下の意見や考えを尊重しながらフォローを続ける必要があります。部下に改善を促したいときは、具体的な実践例を伝えたり、自らの行動で手本を見せたりすると、部下はより理解しやすくなるでしょう。

ただし、事細かにすべてを指導するのでは部下は自主性を失ってしまいます。部下が行き詰ったときやトラブル時などにはすぐに気づけるように、普段はサポート役として部下を見守る意識で向き合っていきましょう。

フィードバックを行う

部下のマネジメントにおいて、適切なタイミングでのフィードバックは重要な意味をもちます。他者からの評価を通じて、自分の成果に自信をもったりできなかったことに対して反省したりと、自身の取り組みを客観的に振り返ることができます。

定期的に面談の機会を設けて、課題に対する取り組み方や得られた成果を確認し、それに対する評価や改善点を伝えましょう。フィードバックで大切なのは、まず「褒める」ことです。成果だけでなくプロセスに着目して、よかった点・成長した点を伝えます。そのうえで今後の改善点を具体的にアドバイスしましょう。

上司から部下へのフィードバックは、部下のモチベーションに大きく影響を与えます。上司から適切な評価を得た部下は、「自分を理解してくれている」と上司に対して信頼感をいだきます。部下のマネジメントにおいて、的を射たフィードバックは欠かせないポイントといえるでしょう。

部下のマネジメントに必要な能力

部下のマネジメントをうまくこなしていくには、マネジメントに必要なスキルを理解しておきましょう。部下のマネジメントに必要な能力は、チームの団結力を高める「リーダーシップ」、幅広い視点で物事を本質的に捉える「論理的思考力」、良好な人間関係を構築する「コミュニケーション能力」の3つです。

これら3つの能力が必要な理由と、身に付けて活用していくポイントを解説していきます。

リーダーシップ

部下をうまくマネジメントするにはリーダーシップが不可欠です。

リーダーシップは、組織やチームの目標達成のためにチーム全体を引っ張っていく力です。自らが模範となって行動しメンバーの士気を高められると、チームとして高い成果を上げられます。

部下のマネジメントにおいてリーダーシップを発揮するには「当事者意識」が大切です。チームの問題は上司自らの問題と捉えましょう。部下や業務の状況を「自分ごと」として捉えれば、当然のように正しく把握して最適化できるように一生懸命努めるはずです。その結果、部下からの信頼も高まります。

また、上司自身が情熱をもって実践する姿を見せると、メンバーは感化され積極的に仕事に取り組むようになるでしょう。

論理的思考力

部下をマネジメントする上司には、論理的思考力が求められます。

偏りのない視点から物事を捉え、論点を整理し筋道立てて考える力が論理的思考力です。論理的思考力が不充分だと直感や感情で物事を進めてしまい、新しい取り組みやトラブルの際に適切な対処法が取れない恐れがあります。

たとえば、「部下が売上目標を達成できない」という問題に対して、ただ「営業回りを増やす」と対処法を出すのは論理的思考とはいえません。件数が足りないのか・単価が足りないのか、件数であれば新規に弱いのか・リピート率が悪いのか、というように課題の特定をはかるとより効果的な対処法が見えてきます。

論理的思考力をもちいて部下のマネジメントを行うと的確な判断が下しやすくなり、部下への指示や指導に説得力が増すでしょう。

コミュニケーション能力

部下のマネジメントにおいてコミュニケーション能力は重要な役割を果たします。コミュニケーション能力を活用すれば、部下のモチベーションを高める声掛けや、部下からの意見を正しく理解することができます。

部下とのコミュニケーションの手法として、コーチングの考えを取り入れるのも効果的です。対話をとおして相手のなかにある答えを導き出すのがコーチングです。

まず、部下の話を途中でさえぎらずに相槌を打ちながら「傾聴」することが大切です。そして、「どうしてそう考えたの？」というような「質問」を投げかけ、部下自身が課題や解決策に気づけるようにサポートします。さらに、適切なタイミングで部下の行動やプロセスへの「評価」を伝えます。

「傾聴・質問・評価」を意識したコミュニケーションにより、部下との信頼関係が深まり、チーム全体としての目標に対するコミット力が飛躍するでしょう。

コミュニケーション能力は、自分自身の心もちによってスキルアップできる能力です。明るい挨拶や、機嫌のよいふるまいなどでも「話しかけやすい雰囲気」を作れるため、積極的に取り入れていきましょう。

部下をうまくマネジメントするコツ

ここからは、部下のマネジメントをスムーズに行うためのコツを3点ご紹介します。部下のマネジメントは難しく感じる面もあるかもしれませんが、基本は「部下自身を信頼して尊重する」ことです。

具体的な3つのコツを押さえて、部下のマネジメントに活用していきましょう。

部下をフォローしながら仕事を任せる

上司として大切なスタンスは、部下をフォローしながら仕事を任せる姿勢です。

仕事のやり方を1から10まで細かく指示して管理しようとすると、部下の自主性や創造力を押さえつけてしまうことに。目的さえしっかり伝わっていれば、部下それぞれが持ち合わせている特性やスキルに合ったアプローチで仕事を進めてもらうほうが、結果として成果や成長につながります。

ただし、任せきりにするのではなく適宜フォローは不可欠です。上司は、部下と進捗状況を共有してチーム全体の業務を適切に割り振り、問題があればサポートに入る必要があります。部下をマネジメントする上司として重要なのは、チームの目標を明確にして部下の自発的な取り組みをサポートする「チームの環境づくり」といえるでしょう。

部下と信頼関係を築く

部下をマネジメントするうえで、部下との信頼関係はもっとも重視するべきポイントです。上司と部下とのあいだに信頼関係があるチームでは、部下の仕事に対する責任感が高まり、自分の能力を発揮することに意欲的になります。

信頼関係を築くには、部下一人ひとりに関心をもち理解を深めることが重要です。部下の行動や成果に対して正しく公平な評価をし感謝を伝えると、部下は上司を「自分を認めてくれる存在」として信頼感を抱くでしょう。

また、業務上の会話だけでなく日常的にコミュニケーションをとることも大切です。心理学の法則に、特定の人物との接触回数が増えるほど相手に好感を抱くようになる「ザイオンス効果（単純接触効果）」があります。ネガティブな印象を与えるものでなければ、短時間の接点でも効果を発揮します。日々の業務の中でも部下への声かけをこまめに行うことで、お互いの信頼を深めていけるでしょう。

部下からの声を聞いて意見を尊重する

部下の声にしっかり耳を傾け意見を尊重する心がけは、部下をうまくマネジメントするために欠かせない姿勢です。部下の話をきちんと聞き理解しようとする上司であれば、部下は安心してコミュニケーションを取れます。

部下の話を聞くときは、作業を中断してアイコンタクトを取りながら最後まで聞き入れることが大切です。そのうえで、自分が正しいと思う解決策を押し付けずに、部下自身で考えて答えを導き出せるように対話を試みましょう。「どうしてその案を選んだの？」「どうすればもっと作業効率を上げられるかな？」など、部下の考えを引き出すような質問を投げかけるのがポイントです。

上司の立場に立つと、つい自分が培った経験に基づく考えが「正しい方法」と思ってしまいがちです。しかし、上司が「自分の正しさ」で部下をジャッジするようになると、部下は上司にとっての正解を探して自分の意見を出さなくなってしまいます。

チームとして成果を上げるには、チームメンバー全員がそれぞれのパフォーマンスを発揮する必要があります。部下の意見はチームを成長させる原動力です。しっかり受け入れて大切に育てていきましょう。

終わりに｜部下をうまくマネジメントして育てよう

部下のマネジメントは、上司が部下の成長をサポートし、組織の目標達成に向けてチームとして成果を最大化するための重要なプロセスです。

実際に部下のマネジメントを行うときは、目標設置から目標達成に向けた指導、そして適切なタイミングでのフィードバックを欠かさないのが理想の流れです。情熱をもって自ら行動するリーダーシップや論理的思考力を活用して、チーム全体のパフォーマンスや業務効率を高めていきましょう。

部下をうまくマネジメントするコツは、部下との信頼関係にあります。信頼関係を深めるには、部下の考えや意見をしっかり受け入れてサポートする姿勢で、こまめなコミュニケーションを心がけましょう。

マネジメントは、部下の成長やチームの成果だけでなく自らのスキルアップにも直結します。生産性の高いチームを構築できるマネジメント力を発揮できれば、自身の市場価値はグッと高まり年収アップへと道が開けます。自分自身のキャリアアップのために、積極的に部下のマネジメントに取り組みましょう。

執筆：@nextマガジン編集部

お金に関する基本的な知識から貯金のコツ、資産形成まで幅広く伝えるメディア「@nextマガジン」の運営を行っています。ここにくれば、お金の悩みが解決できる「お金の広辞苑」を目指して日々記事を公開中です。本当にタメになる情報だけを厳選してお届けします。

免責事項

本サービスの目的は、融資金融商品等に関する適切な情報の提供と、選択の機会の提供であり、当社は、提携事業者とお客さまとの契約締結の代理、斡旋、仲介等の形態を問わず、提携事業者とお客さまの間の契約にいかなる関与もするものではありません。
本サービスにて提供される他の事業者の商品に関する情報の正確性には細心の注意を払っていますが、その内容の正確性、信頼性等を保証するものではなく、必ず利用者自身で各金融機関のサービス内容をご確認ください。
本サービスで提供している情報に基づいて被ったいかなる損害についても、運営者および情報提供者は一切の責任を負いません。
本サービスの情報の利用並びにその情報に基づく判断においては、上記の特性および免責事項を十分理解したうえで、また、現実的な利用においては、しかるべき資格を有する専門家等に個別に相談するなど、ユーザーの皆様の責任において細心の注意を払って行ってください。